TDAH au travail : et si le diagnostic n’expliquait pas tout ?

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Pendant longtemps, tout semblait fonctionner : une salariée compétente, investie, capable d’assumer son travail et de s’adapter aux exigences de son poste.

Puis, peu à peu, quelque chose change. Les interruptions deviennent plus difficiles à supporter, certaines tâches demandent davantage d’effort, la fatigue s’installe, l’organisation devient plus coûteuse. Une demande d’aménagement finit par arriver.

Un diagnostic de TDAH est connu. Alors, presque naturellement, une explication s’impose :

« C’est son TDAH. »

Cette explication est-elle fausse ? Pas nécessairement. Mais suffit-elle à comprendre pourquoi cette personne rencontre aujourd’hui des difficultés dans un travail qu’elle parvenait jusque-là à mener à bien ? C’est beaucoup moins certain.

Un diagnostic peut nous apprendre quelque chose d’important sur une personne. Mais il ne raconte pas, à lui seul, ce qui se passe entre cette personne et son travail. Et c’est peut-être précisément dans cet espace que se joue une partie des nouveaux enjeux de la santé au travail.

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Voir le symptôme… ou comprendre ce qui l’a rendu possible

Lorsqu’une difficulté apparaît, nous cherchons naturellement à la nommer : TDAH, burn-out, anxiété, dépression, trouble du sommeil, stress…

Ces catégories peuvent être précieuses. Certaines permettent de poser un diagnostic, d’orienter vers des soins ou d’ouvrir des droits. Elles deviennent pourtant insuffisantes lorsqu’on les utilise comme une explication complète. Car si un symptôme apparaît toujours quelque part, il apparaît aussi à un moment, dans un environnement et dans une histoire.

Cette question dépasse largement le TDAH. Et pour comprendre pourquoi, un détour par l’histoire de la santé au travail peut être éclairant.

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Chaque époque apprend progressivement à voir les risques liés aux transformations du travail

L’histoire du travail est aussi celle de ce que les sociétés ont peu à peu appris à observer.

L’industrialisation a exposé des générations de travailleurs aux poussières, au charbon, à la silice, à l’amiante, aux produits chimiques, au bruit, aux vibrations ou encore à de lourdes contraintes physiques. Les conséquences de ces expositions n’ont pas toujours été comprises tout de suite. Il a fallu repérer des répétitions, comparer les situations, construire des connaissances et faire évoluer les outils, avant de transformer progressivement la médecine du travail, la réglementation et la prévention.

Autrement dit, le développement des connaissances a souvent suivi l’apparition de nouveaux besoins sociaux et sanitaires.

Cette histoire comporte pourtant un autre enseignement : certaines personnes présentaient des symptômes bien réels, alors même que les instruments disponibles ne permettaient pas encore de comprendre précisément ce qui leur arrivait.

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Quand quelque chose est vécu… mais encore difficile à objectiver

En 1975, Pierre-Marie Gagey cosigne un projet expérimental d’évaluation de ce que l’on appelait alors le « syndrome dit subjectif des traumatisés crâniens ». L’expression désignait les plaintes persistantes de certains patients après un traumatisme crânien, alors que les examens de l’époque ne permettaient pas toujours de les objectiver. PubMed

Le terme même de « subjectif » est révélateur. Il pointe une difficulté récurrente en médecine : que faire de ce que la personne ressent lorsque nous ne savons pas encore l’expliquer complètement ?

L’histoire médicale du XXe siècle est jalonnée de situations de ce type. Dès la Première Guerre mondiale, les médecins avaient été confrontés à des soldats présentant des troubles parfois spectaculaires, sans blessure anatomique correspondant à ce que l’on savait alors rechercher. Les interprétations de l’époque furent parfois rudimentaires, et certaines réponses thérapeutiques, extrêmement coercitives. Musée de l’AP-HP

Nous savons aujourd’hui que l’absence de lésion immédiatement visible ne signifie pas nécessairement l’absence de souffrance ou de dysfonctionnement. Mais l’enseignement historique va plus loin :

Ce que nos instruments ne savent pas encore rendre visible n’est pas nécessairement inexistant.

Et il faut aussitôt y ajouter l’inverse :

Ce que nous savons mesurer ne suffit pas nécessairement à expliquer tout ce que vit une personne.

Entre ces deux propositions se dessine une posture qui nous paraît essentielle : observer avant d’interpréter.

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Que nous apprendra l’Histoire sur notre époque ?

Il ne s’agit évidemment pas de comparer les difficultés professionnelles d’aujourd’hui aux pneumoconioses, à l’amiante ou aux traumatismes de guerre. Ce serait absurde.

Mais le mécanisme historique, lui, mérite qu’on s’y arrête : à chaque transformation importante du travail, de nouvelles difficultés apparaissent, et il faut parfois du temps avant que nos façons d’observer, de prévenir et d’accompagner s’ajustent à ces nouvelles réalités.

Or le travail contemporain s’est lui aussi profondément transformé. Les échanges se sont accélérés, les outils numériques ont démultiplié les informations disponibles, et les mails, messages et notifications peuvent fragmenter l’activité en continu.

Dans certains métiers, il faut mener de front plusieurs tâches, plusieurs interlocuteurs et plusieurs temporalités. On attend souvent du salarié qu’il soit tout à la fois autonome, réactif, adaptable, disponible, collaboratif et performant. Quant au télétravail, il a ouvert des possibilités importantes, tout en redessinant les frontières entre lieu de travail, lieu de vie et temps de récupération.

La pandémie de Covid-19 n’a pas, à elle seule, créé les difficultés de santé mentale, mais elle a constitué un bouleversement majeur : selon l’OMS, au cours de sa première année, la prévalence mondiale de l’anxiété et de la dépression a augmenté de 25 %. Organisation mondiale de la santé

La santé mentale au travail est désormais reconnue comme un enjeu de premier plan. L’OMS rappelle d’ailleurs qu’un travail décent est propice à une bonne santé mentale, tandis qu’une charge de travail excessive, un manque d’influence sur ses tâches ou l’insécurité de l’emploi figurent parmi les facteurs de risque. Organisation mondiale de la santé

Méfions-nous toutefois d’un récit trop simple selon lequel « tout irait de plus en plus mal ». Les données françaises récentes sont plus nuancées : entre 2016 et 2024, la DARES observe, pour la première fois depuis le début de ses mesures, une baisse de l’intensité du travail, ainsi qu’une amélioration des relations de travail. Mais ces progrès ne profitent pas à tous : pour les salariés les moins qualifiés, le travail s’est au contraire intensifié et l’autonomie a reculé. Dares

C’est précisément pour cela qu’il faut regarder les situations réelles, et pas seulement les tendances générales.

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Mesurer la performance… et son coût

Une personne peut continuer à produire, respecter ses délais, maintenir la qualité de son travail et répondre aux attentes… tout en devant mobiliser, peu à peu, beaucoup plus de ressources pour obtenir le même résultat. C’est sans doute l’un des phénomènes les moins visibles du travail.

La performance observable ne renseigne pas toujours sur le coût nécessaire pour la maintenir.

Une personne peut réussir parce qu’elle anticipe tout, parce qu’elle vérifie plusieurs fois, parce qu’elle travaille plus longtemps ou prépare chaque situation très en amont. Parce qu’elle renonce à certaines activités après le travail pour récupérer. Ou simplement parce qu’elle dispose encore d’assez de ressources pour compenser.

De l’extérieur, tout fonctionne. Mais le coût augmente et, tant que le résultat reste bon, il peut demeurer invisible… jusqu’au moment où l’équilibre devient beaucoup plus difficile à maintenir.

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Le diagnostic est une photographie. Le fonctionnement s’inscrit dans une trajectoire.

C’est ici que le TDAH devient particulièrement intéressant. Non parce qu’il expliquerait tout, mais parce qu’il oblige à poser une autre question :

Comment cette personne a-t-elle réussi à fonctionner jusqu’ici ?

Certaines difficultés peuvent exister depuis longtemps tout en restant relativement discrètes. Certaines ressources intellectuelles peuvent parfois faciliter la mise en place de stratégies compensatoires.

D’autres ressources peuvent aussi jouer : une forte motivation, un milieu familial soutenant, une scolarité compatible, des habitudes très structurées, un métier bien accordé au fonctionnement de la personne, des collègues aidants, une organisation qui laisse suffisamment d’autonomie, une récupération satisfaisante… Toutes ces ressources peuvent contribuer à construire un équilibre.

Ce qui est compensé n’est pas nécessairement absent.

Et surtout : ce qui devient visible aujourd’hui n’est pas nécessairement apparu aujourd’hui.

Le diagnostic peut donc constituer une photographie utile. Mais pour comprendre le fonctionnement, il faut parfois remonter le film.

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Qu’est-ce qui a changé dans le film ?

Une trajectoire de vie n’est jamais immobile. Elle est faite d’études, d’une entrée dans le monde professionnel, de nouvelles responsabilités, d’un changement de métier ou d’équipe, d’une modification de l’organisation.

Elle traverse aussi une parentalité, une séparation, une période de sommeil perturbé, un problème de santé, une transition physiologique, une augmentation de la charge…

Aucun de ces événements ne constitue nécessairement la cause. Mais chacun peut modifier le rapport entre ce que la situation exige et les ressources dont la personne dispose pour y répondre.

Cela éclaire une situation en apparence paradoxale : une personne peut disposer des mêmes compétences qu’autrefois… et avoir pourtant davantage de mal à les mobiliser.

Les compétences peuvent rester présentes alors que la disponibilité nécessaire pour les mobiliser diminue.

Cette distinction change profondément la manière de regarder les difficultés professionnelles.

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Le vivant ne fonctionne pas en compartiments

À l’Institut Neurosens, nous interrogeons cette disponibilité par plusieurs portes d’entrée : le tonus et la posture, la respiration, le sommeil et la récupération, l’attention, la perception et l’action, et la régulation émotionnelle.

Ces dimensions ne sont ni cinq causes du TDAH, ni cinq systèmes indépendants. Ce sont différentes manières d’observer un même équilibre vivant.

Dormir moins bien peut fragiliser l’attention. Une charge émotionnelle importante peut perturber le sommeil. Une activité très fragmentée peut accentuer les tensions corporelles. Et une récupération insuffisante peut rendre une interruption bien plus coûteuse qu’elle ne l’était quelques mois plus tôt.

Une même tâche ne représente donc pas forcément la même situation physiologique pour la personne, selon le moment où elle la rencontre. Mais s’arrêter là serait encore réducteur.

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Le vivant ne s’arrête pas aux frontières du corps

Comprendre un fonctionnement, ce n’est pas seulement regarder ce qui se passe dans la personne. C’est aussi regarder ce qui se passe entre la personne et son environnement.

Car elle travaille avec des outils, au sein d’une organisation, avec des horaires, des objectifs et des contraintes.

Elle compose avec des collègues, un manager, des clients ou des patients, des délais, des interruptions, un environnement sonore ou visuel, un certain niveau d’autonomie.

Il existe aussi parfois un écart important entre le travail prescrit et ce qu’il faut réellement faire pour parvenir à bien le réaliser.

C’est pourquoi l’approche doit être systémique, à plusieurs niveaux : physiologique, psychologique, relationnel, organisationnel, social… et même historique. Une personne ne travaille jamais seulement avec son cerveau ou son corps : elle travaille aussi dans une époque.

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Ni « tout dans la personne », ni « tout dans l’entreprise »

Deux lectures opposées deviennent alors insuffisantes. La première : « C’est son TDAH. » La seconde : « C’est l’entreprise qui est responsable. »

Dans certaines situations, l’une ou l’autre peut contenir une part importante de vérité. Mais aucune ne permet toujours de comprendre comment la difficulté émerge. Une autre question se révèle plus féconde :

Que se passe-t-il dans la rencontre entre cette personne, cette tâche, cet environnement, ce collectif et ce moment particulier de sa trajectoire ?

Le regard se déplace alors considérablement. On ne cherche plus seulement où est le problème, mais où apparaît la difficulté. Et ce déplacement ouvre souvent bien plus de possibilités d’action.

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« J’ai besoin de télétravail »

Prenons un exemple simple. Une personne dit : « J’ai besoin de télétravail. »

Cette demande mérite d’être entendue. Mais elle contient déjà une solution. Avant de débattre uniquement de son acceptation ou de son refus, il peut être utile de revenir au besoin auquel elle cherche à répondre.

S’agit-il de calme ? De moins d’interruptions ? De davantage de concentration ? D’une meilleure récupération ? De moins de sollicitations sensorielles ? De plus d’autonomie, ou de continuité dans les tâches ?

Le télétravail peut être une réponse parfaitement pertinente. Mais il existe peut-être aussi d’autres possibilités.

Une demande contient souvent déjà une solution. Comprendre le besoin permet d’en ouvrir plusieurs.

Cette démarche évite parfois que la discussion ne se fige trop vite en conflit de positions. Elle ramène au travail réel.

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Quand personne ne comprend plus ce qui se passe

C’est sans doute là que les conséquences peuvent devenir les plus douloureuses.

La personne elle-même peut ne plus comprendre : « Pourquoi est-ce devenu si difficile, alors qu’avant j’y arrivais ? » Lorsque cette question reste sans réponse, elle peut glisser peu à peu vers : « Je ne suis plus capable. »

Le manager, lui non plus, ne comprend pas toujours : « Pourtant, cette personne faisait très bien ce travail auparavant. »

Le diagnostic devient alors une explication immédiatement disponible. Mais s’il devient l’explication unique, il risque de masquer les autres transformations en cours.

La personne redouble d’efforts, la récupération devient plus difficile, les incompréhensions s’accumulent, les relations se tendent.

Une difficulté de fonctionnement peut ainsi se muer, peu à peu, en souffrance psychologique, puis parfois en conflit, en rupture ou en arrêt de travail.

L’arrêt peut, bien sûr, être nécessaire. Mais lorsque nous en arrivons là, une autre question se pose :

Qu’aurions-nous pu observer plus tôt ?

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Peut-être est-ce là que commence la prévention

Les travaux de la DARES montrent que l’exposition à des risques physiques et psychosociaux au travail est associée à une dégradation de la santé et du bien-être psychologique, mais aussi à davantage d’arrêts maladie et de recours aux soins. Dares

Prévenir ne signifie pas pour autant prédire toutes les difficultés, ni surveiller les salariés, ni transformer le manager en thérapeute ou l’entreprise en lieu de soin.

Il s’agit parfois simplement d’apprendre à reconnaître plus tôt qu’une récupération devient insuffisante, qu’une tâche jusque-là accessible devient inhabituellement coûteuse, que les interruptions sont de plus en plus difficiles à absorber, qu’une tension corporelle persiste, que le sommeil se modifie, qu’une interaction professionnelle ajoute une charge considérable… ou que la personne doit désormais dépenser beaucoup plus d’énergie pour maintenir le même résultat.

Prévenir, ce n’est pas seulement intervenir lorsque le fonctionnement s’est déjà dégradé.

C’est apprendre à observer plus tôt ce qui change, ce qui devient plus coûteux, et dans quelles conditions cela apparaît.

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Le TDAH, une loupe sur une question commune

Nous étions partis du TDAH. Nous voici face à une question beaucoup plus vaste.

Elle concerne évidemment les personnes présentant un TDAH. Mais elle peut aussi concerner quelqu’un qui traverse une période de fatigue, une parentalité difficile, un sommeil perturbé, une évolution professionnelle, une maladie, une transition physiologique, une réorganisation de son entreprise… ou simplement un moment où les ressources habituelles ne suffisent plus à absorber les exigences.

Le TDAH devient alors presque une loupe : il rend particulièrement visible une question qui pourrait concerner chacun d’entre nous.

De quelles conditions avons-nous besoin aujourd’hui pour mobiliser au mieux nos compétences ?

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Apprendre à voir ce que nous ne regardions pas encore

L’histoire de la santé au travail nous invite finalement à beaucoup d’humilité. Les sociétés ont souvent commencé par constater les conséquences, avant d’apprendre à identifier les expositions, à établir des liens, à développer de nouveaux outils et à modifier leurs pratiques.

Peut-être retrouvons-nous aujourd’hui, sous une forme très différente, une même nécessité : faire évoluer nos façons d’observer lorsque le travail lui-même se transforme. Non pas découvrir un nouveau toxique, mais mieux comprendre les interactions entre les transformations du travail, la trajectoire des personnes, leur état physiologique, leur environnement relationnel et les ressources qu’elles peuvent mobiliser.

Nos organisations savent de mieux en mieux mesurer la performance. Elles savent sans doute moins bien observer le coût nécessaire pour la maintenir. C’est peut-être là l’un des nouveaux territoires de la prévention.

Les progrès de la prévention commencent souvent lorsque nous devenons capables d’observer ce que nous ne savions pas encore regarder.

Observer non seulement ce qui ne fonctionne plus, mais ce qui devient plus coûteux.

Observer non seulement la personne, mais sa relation avec son environnement.

Observer non seulement le diagnostic, mais la trajectoire.

Observer non seulement le symptôme, mais les conditions dans lesquelles il apparaît.

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Une conférence pour poursuivre cette réflexion

C’est autour de ces questions que nous vous proposons de nous retrouver lors de notre prochaine conférence :

TDAH au travail : manager un diagnostic ou comprendre un fonctionnement ?

Avec Joël Lemaire, kinésithérapeute, neurothérapeute et directeur de l’Institut Neurosens, et Heiarii Wong, neuropsychologue et neurothérapeute, nous croiserons deux regards complémentaires pour explorer ce qui peut se jouer avant que la difficulté ne devienne rupture.

À partir de situations professionnelles concrètes, nous interrogerons ce que le diagnostic permet de comprendre, mais aussi ce qu’il ne suffit pas toujours à expliquer : la trajectoire, les mécanismes de compensation, la disponibilité psychophysiologique, le travail réel, les relations professionnelles et les possibilités de prévention.

Une première question guidera notre réflexion :

Quand la difficulté vient-elle de la personne, du travail… ou de leur rencontre ?

Et peut-être une seconde, plus fondamentale encore :

De quelles conditions avons-nous besoin aujourd’hui pour mobiliser au mieux nos compétences ?

Car prévenir ne consiste peut-être pas seulement à intervenir plus vite. Cela commence parfois par apprendre à regarder autrement.

Observer plus tôt. Comprendre mieux. Ajuster ensemble.

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Références

• Bogousslavsky, J. et Tatu, L. (2012). La folie au front. La grande bataille des névroses de guerre (1914-1918). Paris : Imago.
• Dares (2024, 14 novembre). L’effet des conditions de travail sur la santé et le recours aux soins. Ministère du Travail. dares.travail-emploi.gouv.fr
• Dares (2026, septembre). Quelles évolutions des conditions de travail et des risques psychosociaux depuis 2016 ? Ministère du Travail. dares.travail-emploi.gouv.fr
• Ferrey, G. et Gagey, P.-M. (s. d.). « Le syndrome subjectif et les troubles psychiques des traumatisés crâniens ». Encyclopédie médico-chirurgicale. Paris : Elsevier.
• Gagey, P.-M. et coll. (1975). « Projet expérimental d’évaluation du syndrome dit subjectif des traumatisés crâniens ». Notice PubMed, PMID 1232813. pubmed.ncbi.nlm.nih.gov
• Gagey, P.-M., Amphoux, M., Le Flem, A. et Pavy, F. (1979). « Persistance du syndrome post-commotionnel chez les anciens traumatisés du crâne ayant repris leur activité ». Arhiv za higijenu rada i toksikologiju, 30 (suppl. 2), 801-805. hrcak.srce.hr
• Musée de l’AP-HP (2016). « Dr Clovis Vincent à son poste de commandement ». L’Œuvre du mois, n° 15. aphp.fr
• Organisation mondiale de la santé (2022, 2 mars). Les cas d’anxiété et de dépression sont en hausse de 25 % dans le monde en raison de la pandémie de COVID-19. Communiqué de presse. who.int
• Organisation mondiale de la santé (2026). La santé mentale au travail. Aide-mémoire, mis à jour le 15 septembre 2026. who.int

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